Skatteministeriet frifundet i tre sager om påstået aldersdiskrimination

Det var sagligt at afskedige medarbejdere med det formål at frigive midler til at ansætte nye medarbejdere med andre kompetencer. Udvælgelsesprocessen var lovlig, og alder indgik ikke som et kriterium ved afskedigelserne.

 

Skatteministeriet gennemførte i foråret 2011 et større antal afskedigelser med den begrundelse, at ministeriet havde behov for at rekruttere nye medarbejdere med særlige kompetencer, heriblandt it-kompetencer. Ved at gennemføre afskedigelserne blev der frigjort en lønsum på ca. 30 mio. kr.

Djøf indbragte seks af de gennemførte afskedigelser for faglig voldgift og gjorde her gældende, at disse afskedigelser var sket i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder (fire sager) eller handicap (to sager). Denne nyhed vedrører alderssagerne, idet det dog bemærkes, at Skatteministeriet også tabte en sag, da det ikke kunne bevises, at der ikke var sket forskelsbehandling.

Processen for afskedigelserne var blevet drøftet i Hovedsamarbejdsudvalget. Her fremgår det blandt andet af referatet (kendelse side 3), at der ikke var tale om en spareøvelse, men om en omprioritering. Det var også blevet overvejet at foretage kompetenceudvikling i stedet for afskedigelser.

Der blev udarbejdet en drejebog med en beskrivelse af processen, hvoraf fremgår, at afskedigelserne skulle ske i hele organisationen, og at den individuelle udvægelse skulle ske ud fra en samlet vurdering af, hvem ministeriet bedst kunne undvære. Til brug for voldgiftssagerne udarbejdede Skatteministeriet oversigter over aldersfordelingen ved afskedigelsesrunden (kendelserne side 6).

Som en del af begrundelsen for udvælgelsen af de tre medarbejdere havde Skatteministeriet blandt andet lagt vægt på den manglende sammenhæng mellem vedkommendes løn og den ydede arbejdsindsats, herunder kvaliteten af indsatsen (kendelserne side 7).

Med afsæt i denne begrundelse gjorde Djøf gældende, at der herved var påvist faktiske omstændigheder, som i sig selv gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på grund af alder. Skatteministeriet skulle herefter afkræfte formodningen, jf. § 7a i forskelsbehandlingsloven. Djøf gjorde til støtte herfor uddybende gældende, at det statslige lønsystem er anciennitetsbestemt, og at alder og anciennitet er tæt knyttet sammen.


Opmandens vurdering
Opmanden anerkendte indledningsvis, at Skatteministeriet havde været berettiget til at afskedige medarbejdere for at frigøre lønsum til andre medarbejdere med særlige og nødvendige kompetencer. Med andre ord var det sagligt at afskedige en gruppe medarbejdere med det udtalte formål, at en anden gruppe medarbejdere i stedet skulle ansættes.

I fortsættelse heraf konstaterede opmanden, at de generelle kriterier var saglige. Henset til, at de enkelte administrative enheder havde indstillet medarbejdere, måtte vurderingen af, om der var taget usaglige hensyn tage afsæt i forholdene i de pågældende enheder. Efter denne præmis foretog opmanden en meget nøje vurdering af hver enkelt sag, hvorfor præmisserne bør nærlæses.

I alle tre sager fandt opmanden, at henvisningen til den manglende sammenhæng mellem løn og indsats ikke i sig selv understøttede Djøf’s hævdede formodning. Opmanden henviste til, at anciennitet ikke udelukkende er aldersafhængig, og at lønfastsættelsen for AC’ere også i væsentligt omfang er afhængig af stillingskategorien (kendelserne side 13).

Herefter blev aldersfordelingen i den pågældende enhed blandt medarbejderne sammenholdt med de afskedigede medarbejdere afgørende for, om bevisbyrden skulle vendes.

Denne vurdering faldt forskellig ud i de tre sager. Opmanden foretog således en konkret vurdering, som gik tæt til, hvorvidt andelen af afskedigede ældre (ca. 50 år og opefter) udgjorde en forholdsmæssig betydelig andel af den samlede medarbejderstab. I den ene af sagerne blev bevisbyrden vendt. Den statistiske sammenhæng er således væsentlig at være opmærksom på ved større afskedigelser.

I sag nr. 1, hvor bevisbyrden blev vendt, lagde opmanden ved vurderingen afgørende vægt på dokumentbeviserne sammenholdt med kontorchefens forklaring om hans indstilling, herunder oplysningen om, at en anden ældre medarbejder ikke blev afskediget. Som det fremgår af kontorchefens forklaring (kendelsen side 10), havde han et reelt kendskab til vedkommende medarbejder. Opmanden fandt det herefter bevist, at alder ikke indgik som et kriterium.

I sag nr. 2 henviste opmanden til den samlede bevisførelse og fremhævede særligt forklaringen fra vedkommendes chef om tidligere meddelte tilkendegivelser under MUS-samtaler og arbejdskapaciteten i øvrigt. Som det fremgår af chefens forklaring (kendelsen side 9), havde han et reelt kendskab til medarbejderen. Opmanden fandt herefter ikke, at Djøf havde godtgjort, at alder var indgået som et kriterum ved afskedigelsen.

I sag nr. 3 fremhævede opmanden ligeledes fra bevisførelsen indholdet af tidligere MUS-samtale og funktionslederens forklaring om vedkommendes arbejdskapacitet bestyrket ved skriftlig statistik. Som det fremgår af funktionslederens forklaring (kendelsen side 10), havde han været chef for vedkommende i en del år. Opmanden fandt herefter ikke, at Djøf havde godtgjort, at alder var indgået som et kriterium ved afskedigelsen.


Forklaring fra chef afgørende
Det kan således endnu en gang konstateres, at en forklaring fra nærmeste chef med reelt kendskab til den afskedigede medarbejder tillægges afgørende betydning ved bevisvurderingen.

I alle tre sager fandt opmanden ikke grundlag for at tilsidesætte Skatteministeriets skøn, hvorefter de pågældende ikke havde de særlige specialistkompetencer, der var mangel på i organisationen (kendelserne side 14).

Alle sagerne blev ført af advokat Niels Banke.

Links til de tre anonymiserede kendelser.

Se kendelse vedr. sag nr. 1 her.

Se kendelse vedr. sag nr. 2 her.

Se kendelse vedr. sag nr. 3 her.