Pligt til omplacering af medarbejdere

Vestre Landsret har i en ny afgørelse fastslået, at en arbejdsgiver også efter opsigelsen af en gravid løn-modtager er forpligtet til at foretage omplacering af lønmodtageren, og dette gælder i hele opsigelsesperioden.

Ligebehandlingsloven

Ligebehandlingslovens § 9 beskytter blandt andet en lønmodtager mod afskedigelse på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Afskediges fx en gravid lønmodtager er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at afskedigelsen ikke helt eller delvist var begrundet i graviditet (omvendt bevisbyrde). Hvis arbejdsgiveren ikke kan løfte denne bevisbyrde, skal der betales en godtgørelse.

Inden for ansættelsesretten gælder et princip om, at en arbejdsgiver inden afskedigelse af en lønmodtager så vidt muligt skal forsøge at omplacere lønmodtageren til en anden stilling. Princippet om omplacering gælder særligt i forbindelse med opsigelse af gravide lønmodtagere m.v.

I en ny dom har Vestre Landsret taget stilling til indholdet af omplaceringspligten samt den tidsmæssige udstrækning heraf.

 

Vestre Landsret

I den pågældende sag var en lønmodtager, der var ansat i en afdeling under en uddannelsesinstitution som akademisk medarbejder, blevet opsagt på grund af besparelser.

Medarbejderen var gravid på opsigelsestidspunktet.

Lønmodtageren anlagde herefter sag mod arbejdsgiveren med krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven svarende til 9 måneders løn. Som begrundelse for kravet gjorde lønmodtageren blandt andet gældende, at hun var blevet afskediget under graviditet, og at arbejdsgiveren havde haft pligt til at søge hende omplaceret til en stilling i hele uddannelsesinstitutionen og ikke bare den afdeling, hvor hun havde arbejdet, og at der havde været mulighed for omplacering.

Landsretten fastslog indledningsvist, at afskedigelsen ikke var begrundet i graviditet men i besparelser. Landsretten henviste i den forbindelse til, at beslutningen om, hvem der skulle afskediges, var truffet forud for det tidspunkt, hvor lønmodtageren havde orienteret om graviditeten.

Herefter fastslog landsretten, at arbejdsgiverens pligt til omplacering ikke ophører ved opsigelsen af lønmodtageren men er gældende frem til udløbet af opsigelsesperioden, og at det også er gældende i en situation, som den foreliggende, hvor arbejdsgiveren først får kendskab til graviditeten, efter at beslut­ningen om afskedigelse er truffet.

Omkring indholdet af omplaceringspligten kom landsretten frem til, at omplaceringspligten omfattede hele uddannelsesinstitutionen og ikke blot den afdeling, som lønmodtageren havde været ansat i. Det blev lagt til grund, at arbejdsgiveren havde forsøgt at omplacere lønmodtageren før beslutningen om, hvem der skulle afskediges, var blevet truffet, og før arbejdsgiveren var bekendt med, at lønmodtageren var gravid, men at der ikke herefter var søgt at omplacere lønmodtageren.

Efter opsigelsen havde der været en ledig stilling, som passede til lønmodtagerens uddannelse. Landsretten fandt, at arbejdsgiveren havde haft pligt til at søge lønmodtageren omplaceret i denne stilling, og på baggrund heraf havde arbejdsgiveren ikke ført bevis for, at afskedigelsen af lønmodtageren og den manglende omplacering var uden sammenhæng med graviditeten.

Arbejdsgiveren blev herefter pålagt at betale en godtgørelse til lønmodtageren svarende til 9 måneders løn.

 

DELACOUR bemærker
Det er således vigtigt at være opmærksom på, at omplaceringspligten ikke blot skal vurderes på tidspunktet for opsigelsen af lønmodtageren. Arbejdsgiveren er også i opsigelsesperioden forpligtet til at iagttage omplaceringspligten.

Endvidere illustrerer afgørelsen, at omplaceringspligten gælder stillinger i hele virksomheden og ikke blot den afdeling, som lønmodtageren er tilknyttet.

 

---