Opsigelse efter barselsorlov var ikke i strid med ligebehandlings­loven

Sagen angik, hvorvidt det var i strid med ligebehandlingslovens § 9 at opsige en medarbejder, der havde meldt sig syg den første dag efter afholdelse af barselsorlov og efterfølgende ferie. Opsigelsen af medarbejderen skete med henvisning til ordrenedgang.

Vestre Landsrets dom af 26. april 2019


Sagen kort

En produktionsmedarbejder var på barselsorlov indtil den 8. marts 2016, hvor medarbejderen efterfølgende, og i direkte sammenhæng hermed, afholdt ferie. Medarbejderen havde således første arbejdsdag efter barselsorlov og efterfølgende ferieafholdelse den 6. april 2016. Medarbejderen meldte sig syg på sin første arbejdsdag, den 6. april 2016, og blev den 8. april 2016 opsagt af arbejdsgiveren.

Medarbejderen havde forud for sin barselsorlov et ikke-graviditets betinget sygefravær, der var væsentligt højere end det gennemsnitlige sygefravær for de øvrige medarbejdere hos arbejdsgiveren.


Ligebehandlingsloven

I forlængelse af opsigelsen krævede medarbejderen en godtgørelse i medfør af ligebehandlingslovens § 9. Efter denne bestemmelse må en arbejdsgiver ikke afskedige en lønmodtager på grund af eksempelvis graviditet, barsel eller adoption. Såfremt en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af eksempelvis graviditet, barsel eller adoption, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket (såkaldt "delt bevisbyrde"). Det fremgår af ligebehandlingslovens § 16a.

Vestre Landsret skulle derfor tage stilling til, om ovenstående var tilfældet.


Vestre Landsrets dom

Landsretten stadfæstede byrettens dom om frifindelse af arbejdsgiveren. Landsretten var derfor enig med byretten i, at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun  ved sin opsigelse var blevet forskelsbehandlet i strid med ligebehandlingsloven. Landsretten lagde i sin afgørelse følgende forhold til grund:

• Medarbejderen blev opsagt efter afvikling af ferie i forlængelse af barselsorlov, hvor medarbejderen på første arbejdsdag meldte sig syg.


• Medarbejderen havde forud for sin graviditets- og barselsorlov et ikke-graviditetsbetinget sygefravær, der var væsentligt højere end det gennemsnitlige sygefravær for andre medarbejdere hos arbejdsgiveren.


• Ordretilgangen hos arbejdsgiveren var faldet markant, og der var på tidspunktet for opsigelsen behov for, at arbejdsgiver skulle indskrænke medarbejderstaben.


• Der var ved afgørelsen af, hvem der skulle opsiges, blevet lagt vægt på kompetencer og mødestabilitet, hvilket Landsretten bemærkede var saglige kriterier henset til karakteren af arbejdsgiverens virksomhed.

Hvad viser dommen?

Dommen viser, at det ikke nødvendigvis er i strid med ligebehandlingsloven at opsige medarbejdere umiddelbart efter afholdelse af barselsorlov, såfremt dette sker under henvisning til legitime og saglige grunde såsom ordrenedgang. Desuden skal udvælgelsen af den beskyttede medarbejder ske under inddragelse af objektive og saglige kriterier såsom sygefravær, kompetencer og mødestabilitet.

Det er som arbejdsgiver derfor vigtigt at være opmærksom på, at der ved opsigelse af medarbejdere, der netop er vendt tilbage til arbejde efter endt orlov, skal foreligge legitime og saglige grunde for opsigelsen. På dette tidspunkt gælder fortsat en delt bevisbyrde, hvor arbejdsgiveren, efter medarbejderen har påvist faktiske omstændigheder, der indikerer forskelsbehandling, skal kunne dokumentere, at der ikke har fundet forskelsbehandling sted.

Det er som arbejdsgiver ligeledes fortsat vigtigt, at de kriterier, der er lagt til grund ved udvælgelsen af den beskyttede medarbejder til opsigelse blandt flere medarbejdere, er objektive og kan dokumenteres.