Lønmodtagernes Garantifond skulle ikke udbetale værdien af 5 ikke-afholdte feriefridage til en fratrådt medarbejder, da der ikke forelå nogen mundtlig eller skriftlig aftale om, hvilke nærmere regler, der var gældende for feriefridagene.
Det siger ferieloven
Ifølge ferieloven har alle lønmodtagere ret til 5 ugers ferie. Når en medarbejder fratræder sit ansættelsesforhold, giver ferieloven ret til feriegodtgørelse for den del af den optjente ferie, der ikke er afholdt ved fratrædelsen.
Derimod siger ferieloven ikke noget om, hvad der skal ske, hvis medarbejderen og virksomheden har aftalt ret til en 6. ferieuge. Om denne 6. ferieuge kan kræves udbetalt, hvis den ikke er afholdt, afhænger derfor af, hvad der er aftalt mellem arbejdsgiveren og medarbejderen eller af bestemmelser i overenskomsten, hvis ansættelsesforholdet er overenskomstdækket.
Kontrakten var tavs om udbetaling af den 6. ferieuge
Sagen handlede om en medarbejder, der den 30. november 2011 blev opsagt fra sin stilling med seks måneders varsel. Efter selskabets konkurs blev hun fritstillet i perioden fra den 10. maj til den 31. maj 2012.
Medarbejderen havde efter sin ansættelsesaftale ret til ferie med løn/feriegodtgørelse i overensstemmelse med ferieloven. Parterne var enige om, at der i virksomheden tillige gjaldt en kutyme, som gav medarbejderne ret til yderligere 5 feriefridage om året, det vil sige en 6. ferieuge.
Højesteret skulle i sagen tage stilling til, hvorvidt medarbejderen kunne kræve feriegodtgørelse for de 5 ikke-afholdte feriefridage i forbindelse med, at hun fratrådte sin stilling.
Der var ikke indgået hverken mundtlig eller skriftlig aftale om, hvilke nærmere regler der var gældende for feriefridagene, herunder hvordan man skulle forholde sig til feriefridagene i en opsigelsessituation.
Medarbejderen gjorde i sagen gældende, at indholdet af kutymen om feriefridagene skulle reguleres efter den gældende overenskomst på området.
Ikke krav på betaling for ikke-afholdte feriefridage
Højesteret slog fast, at der ikke var grunde til at antage, at de overenskomstmæssige vilkår på området skulle indfortolkes i medarbejderens ansættelsesaftale.
Højesteret kom frem til, at medarbejderens ansættelsesforhold ikke var omfattet af den kollektive overenskomst, og at retten til de 5 feriefridage fulgte af virksomhedens kutyme, der gav hende en bedre retsstilling end den, der følger af ferielovens regler, uanset om retten til frihed kunne konverteres til et økonomisk krav eller ej.
Højesteret fandt ikke, at medarbejderen havde løftet bevisbyrden for, at der var indgået en individuel aftale om udbetaling af 5 feriefridage i forbindelse med fratræden. Medarbejderen havde derfor ikke bevist, at hendes ret til 5 feriefridage efter virksomhedens kutyme kunne konverteres til et økonomisk krav.
Da medarbejderen ikke havde godtgjort, at hun havde krav på betaling for de 5 feriefridage som hun ikke havde afholdt, stadfæstede Højesteret dommen, som i første instans var blevet afsagt af Sø- og Handelsretten.
Dansk Erhverv vurderer
Højesterets dom er i overensstemmelse med hidtidig praksis på området. Som udgangspunkt, anses feriefridage som en frihedsrettighed og ikke en økonomisk rettighed. Udbetaling af ikke-afholdte feriefridage kræver derfor klare holdepunkter for, at parterne har aftalt dette. Det er medarbejderen, der har bevisbyrden for, at der er indgået en sådan aftale. Dommen viser, at der skal være en klar aftale om betaling for ikke-afholdte feriefridage, for at feriefridagene kan kræves udbetalt.
Dansk Erhverv anbefaler, at man i forbindelse med ansættelsesforholdets indgåelse aktivt tager stilling til, hvordan feriefridage optjenes, afholdes og i særdeleshed, hvordan feriefridage skal behandles i forbindelse med fratræden.
Dansk Erhverv gør opmærksom på, at mange kollektive overenskomster indeholder ret til 5 feriefridage. I overenskomsterne er der taget stilling til spørgsmålet om udbetaling ved fratræden.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →