Ny dom: Afdelings­leders sexchikane førte ikke til godtgørelse

 

En kontorassistent ansat hos politiet blev gennem en periode udsat for sexchikane af en driftschef i afdelingen, der fungerede som kontorassistentens overordnede leder. Driftschefen havde bl.a. berørt kontorassistenten på låret, fremsat grænseoverskridende udtalelser og spurgt kontorassistenten, om hun ville høre, hvornår han sidst havde fået "noget af det frække" og spurgte til hendes seksuelle orientering.

Hver gang driftschefen udsatte hende for chikane havde kontorassistenten sagt fra over for driftschefen, og under forløbet havde kontorassistenten desuden også udfærdiget notater om driftschefens adfærd.

Efter ca. fire måneder klagede kontorassistenten til ledelsen i politikredsen, hvorefter der samme dag blev afholdt et møde med deltagelse af bl.a. tillidsrepræsentanten og repræsentanter fra Politiforeningen. Kort tid herefter blev kontorassistenten sygemeldt.

Politikredsen gennemførte en undersøgelse med høring af de involverede parter, hvilket førte til, at driftschefen blev tildelt en advarsel for upassende adfærd.

Kontorassistenten blev af politikredsen tilbudt psykologhjælp, men efter længere tids sygdomsfravær blev hun opsagt. Efterfølgende lagde hun sag an mod politikredsen med krav om betaling af godtgørelse i henhold til ligebehandlingsloven.

I byretssagen blev politikredsen frifundet, fordi byretten ikke fandt det bevist, at der var tale om sexchikane, men at driftschefens adfærd derimod måtte ses som – måske fejlagtige – forsøg på at passe ind i afdelingens jargon og tone.


Ingen identifikation mellem chikanerende leder og arbejdsgiveren

Kontorassistenten indbragte sagen for landsretten, der fandt, at driftschefens adfærd over for kontorassistenten udgjorde sexchikane i strid med ligebehandlingsloven - uanset at tonen i afdelingen af og til kunne være grovkornet og under bæltestedet.

Dog fandt landsretten, at kontorassistenten ikke havde krav på godtgørelse. Det var begrundet i, at driftschefen for det første var ansat i en mellemlederstilling med flere overordnede. Han havde ingen ansættelsesmæssige beføjelser og kunne ikke på egen hånd tildele medarbejdere advarsler.

For det andet havde politikredsen som arbejdsgiver iværksat en række tiltag, herunder afholdt møder, tildelt driftschefen en advarsel, forsøgt at omplacere kontorassistenten, samt tilbudt psykologhjælp, da man var blevet opmærksom på sexchikanen.

Landsretten fandt på denne baggrund, at driftschefen ikke kunne identificeres med arbejdsgiveren, og at der derfor ikke var grundlag for at tilkende kontorassistenten en godtgørelse.


Væsentligt at arbejdsgiver har procedurer for rapportering af krænkende adfærd

I en tidligere dom om sexchikane fra 2001 kom Vestre Landsret frem til, at der forelå en ansvarsmæssig identifikation mellem en chikanerende bestyrer og arbejdsgiveren. Bestyreren udøvede sexchikane over for en medarbejder, som han havde ledelsesmæssige beføjelser over. I sagen blev arbejdsgiveren dømt til at betale erstatning for de psykiske og fysiske mén, som fulgte af bestyrerens sexchikane.

Det er væsentligt at bemærke, at der er forskel på omstændighederne i de to sager. I den nyere dom fra landsretten blev driftslederen ikke identificeret med arbejdsgiveren på en sådan måde, at arbejdsgiveren kunne ifalde ansvar for driftschefens adfærd, men der forelå identifikation i sagen fra 2001.

I den nye dom forsøgte arbejdsgiveren at afhjælpe problemet med en række tiltag, og landsretten fandt derfor ikke baggrund for, at arbejdsgiveren skulle hæfte for driftschefens chikanerende adfærd. I den tidligere dom var mulighederne for at afhjælpe problemet ikke blevet udtømt.

Østre Landsrets dom er derfor i tråd med tidligere praksis, og det må derfor forventes, at medarbejderen i sager, hvor udøveren af sexchikanen på tilstrækkelig vis kan identificeres med arbejdsgiveren som følge af bl.a. ledelsesmæssige beføjelser, og hvor arbejdsgiveren ikke har forsøgt at håndtere problemet, vil blive tilkendt godtgørelse for chikanen ud fra et identifikationssynspunkt.

Det er derfor vigtigt, at man som arbejdsgiver har procedurer for iværksættelse af relevante og passende tiltag i forbindelse med, at en medarbejder rapporterer om en kollegas krænkende adfærd.

 

 

---