Lovforslag: Øgede kontrolbeføjelser til Arbejdstilsynet

Beskæftigelsesministeriet har netop fremsat et lovforslag, der blandt andet vil give Arbejdstilsynet mulighed for at tale med medarbejdere, uden, arbejdsgiveren er til stede. De nye regler skal især sikre, at Arbejdstilsynet nemmere kan få adgang til oplysninger om det psykiske arbejdsmiljø. Men lovforslaget er ikke uden problemer.



Formålet med lovforslaget er at skabe klare rammer for, hvad Arbejdstilsynets beføjelser er, når der føres tilsyn med arbejdsmiljøet hos virksomheder. De nye regler skal især sikre, at Arbejdstilsynet har adgang til at indhente de nødvendige oplysninger for at kunne konstatere, om arbejdsmiljølovgivningen er overtrådt. Reglerne er især udarbejdet med henblik på at sikre det psykiske arbejdsmiljø.

Lovforslaget lægger blandt andet op til, at Arbejdstilsynet skal kunne tale med medarbejderne enkeltvis og i grupper, uden at arbejdsgiveren deltager.


Enkeltvise samtaler med medarbejdere

I dag er der ingen udtrykkelig hjemmel til at afholde samtaler med medarbejdere, uden at arbejdsgiveren er til stede. Samtaler med medarbejdere kan i stedet ske ved rundgang i virksomheden eller ved en forudgående aftale med arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisationen. Samtalerne gennemføres dog kun, hvis arbejdsgiveren ikke modsætter sig dem.

Det nye lovforslag gør det muligt for Arbejdstilsynet at afholde samtaler med medarbejderne enkeltvis, og uden at arbejdsgiver eller arbejdsgivers repræsentant er til stede. Dette fulgte også af den forrige arbejdsbeskyttelseslov fra 1954. Baggrunden for at genindføre hjemlen til at afholde lukkede samtaler med medarbejderne er, at medarbejderne i nogle tilfælde vil være mindre tilbøjelige til at dele relevante oplysninger om arbejdsmiljøet, når ledelsen er til stede under samtalen.


Gruppesamtaler med medarbejdere

I dag er der heller ikke hjemmel i loven til, at Arbejdstilsynet kan afholde gruppesamtaler med medarbejdere, uden at arbejdsgiver, arbejdsgivers repræsentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget, er til stede. Arbejdstilsynets nuværende praksis er derfor, at der kun afholdes sådanne samtaler, hvis arbejdsgiver ikke modsætter sig det. Gruppesamtaler afholdes typisk, når det psykiske arbejdsmiljø på en arbejdsplads skal undersøges.

Hvis lovforslaget vedtages, vil Arbejdstilsynet kunne afholde gruppesamtaler med medarbejderne, når det er begrundet af hensyn til arbejdsmiljøet. Samtidig kan arbejdsgiver, arbejdsgivers repræsentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget, nægtes adgang til at deltage i gruppesamtalerne, hvis Arbejdstilsynet vurderer, at formålet med gruppesamtalerne forspildes, hvis ledelsen deltager i samtalerne.


Samtale med virksomheden

Når Arbejdstilsynet har haft samtaler med virksomhedens ansatte, skal tilsynet også have en samtale med virksomheden. Hvis Arbejdstilsynet påtænker at træffe en afgørelse, skal der endvidere foretages en egentlig forvaltningsretlig høring af virksomheden. Arbejdstilsynet har dog samtidig en særlig tavshedspligt i forhold til klager over arbejdsmiljøet. Oplysninger fra de ansatte vil derfor blive præsenteret i anonymiseret form.


IUNO mener

Arbejdstilsynets udvidede beføjelser er problematiske på flere punkter. Arbejdstilsynets tavshedspligt kan for eksempel gøre det svært for virksomheden at forsvare sig, da det reelt kan være svært for virksomheden at modbevise en anonym klage. I lande, hvor man har lignende ordninger, oplever man også problemer med beskyttelse af medarbejderen, fordi der stilles ledende spørgsmål, og fordi medarbejderen ikke efterfølgende kan genkende beskrivelsen fra tilsynet. Her anbefaler man derfor altid, at virksomheden opfordrer sine medarbejdere til at optage samtalen.

IUNO anbefaler, at virksomhederne selv arbejder aktivt for at sikre et godt arbejdsmiljø i virksomheden. Virksomhederne bør også overveje at etablere sin egen i whistleblower-ordning, og gerne med mulighed for at anmelde til en ekstern hotline, så eventuelle problemer identificeres og løses i virksomheden, før Arbejdstilsynet involveres. Virksomhederne bør også udarbejde klare politikker for det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Og endelig kan virksomheden bruge arbejdspladsvurderingen (APV) som et redskab til at identificere eventuelle problemer.

Vi følger lovforslaget tæt og vender tilbage, når der er nyt i sagen.

[L 181 ”Forslag til lov om ændring af lov om arbejdsmiljø” fremsat den 14. marts 2018]