Ikke bortvisningsgrund at benytte internettet til private formål i arbejdstiden

I en dom af 10. oktober 2014 nåede Vestre Landsret frem til, at en arbejdsgiver uberettiget havde bortvist en medarbejder på grund af medarbejderens anvendelse af internettet til private formål i arbejdstiden.

En medarbejder, der var ansat som kvalitetsinspektør, blev bortvist med en begrundelse om, at medarbejderen uden for de fastlagte pauser aktivt havde gjort brug af internettet til ikke-arbejdsrelaterede formål.

Medarbejderen havde brugt internettet til private formål ud over den fastlagte pausetid i sammenlagt ca. 1 time.

Virksomheden havde regler for medarbejdernes private brug af e-mail og internet. Det fremgik blandt andet heraf, at privat brug af internetadgang og privat brug af virksomhedens e-mail var tilladt, når det ikke havde indflydelse på medarbejderens effektivitet, når det kun skete lejlighedsvist, og når det kun var i en meget begrænset periode tidsmæssigt.

Medarbejderen mente, at opsigelsen var uberettiget og anlagde sag mod arbejdsgiveren med blandt andet krav om løn i opsigelsesperioden.


Landsrettens begrundelse og resultat

Landsretten udtalte, at selv om retningslinjerne rummede skønsmæssige elementer havde medarbejderens private brug af virksomhedens e-mail og internet overskredet de grænser, der ifølge ansættelsesforholdet gjaldt herfor.

Landsretten fandt dog alligevel, at bortvisningen var uberettiget og lagde i den forbindelse blandt andet vægt på,

• at retningslinjerne ikke omtalte sanktionerne ved overskridelse


• at medarbejderen havde arbejdet i virksomheden siden 1999


• at medarbejderen ikke forud for bortvisningen havde fået en påtale eller advarsel


• at medarbejderens arbejde den pågældende aften og nat ikke i sig selv gav anledning til påtale

Landsretten fandt på baggrund heraf efter en samlet vurdering og henset til, at den uberettigede private brug havde et meget begrænset omfang, at bortvisningen ikke havde stået i rimeligt forhold til overtrædelsens karakter og omfang, og at bortvisningen derfor var uberettiget.


DELACOUR bemærker
Dommen understreger, at bortvisningens berettigelse af en medarbejder beror på en konkret vurdering, hvor en flerhed af momenter inddrages, herunder anciennitet, tidligere advarsler, misligholdelsens karakter og omfang, konkret skadevirkning af adfærden m.v.

Endelig viser dommen vigtigheden af, at arbejdsgiveren har faste (skriftlige) retningslinjer for privat brug af internet og e-mail i arbejdstiden i personalehåndbog eller lignende, og at det er udtrykkeligt angivet, at overtrædelse af retningslinjerne kan få ansættelsesretlige konsekvenser.

---