Ikke aldersdiskrimination at opsige virksomhedens ældste medarbejder

Den ældste medarbejder i en virksomheds økonomiafdeling blev som den eneste opsagt i forbindelse med en omstrukturering. Ligebehandlingsnævnet fandt dog ikke, at opsigelsen udgjorde aldersdiskrimination. Det skyldtes blandt andet, at størstedelen af medarbejderens arbejdsopgaver ville forsvinde efter omstruktureringen. Medarbejderen havde derfor ikke ret til godtgørelse.


Sagen drejede sig om en regnskabsmedarbejder, der blev indkaldt til en seniorsamtale, i anledning af at han fyldte 70 år. Seniorsamtalen var udløst af virksomhedens seniorpolitik, hvorefter medarbejdere fratrådte når de fyldte 70 år. Virksomheden blev dog i forbindelse med medarbejderens seniorsamtale opmærksom, på at seniorpolitikken ikke længere var gyldig på grund af en lovændring. Medarbejderen tilkendegav samtidig under seniorsamtalen, at han under alle omstændigheder ikke ville gå på pension.

Medarbejderens ansættelse fortsatte herefter uændret, indtil han to år senere blev indkaldt til en ny seniorsamtale. Her blev spørgsmålet om pension igen drøftet. Medarbejderen oplevede desuden, at hans chef under mødet kredsede omkring glæden ved at gå på pension og som reaktion på medarbejderens afvisning meddelte, at ”så måtte der komme en anden løsning”. Samme måned blev medarbejderen opsagt. På opsigelsestidspunktet var medarbejderen den ældste i virksomhedens økonomiafdeling, der foruden ham, bestod af fire andre medarbejdere på mellem 47 og 62 år.

Medarbejderen mente, at virksomhedens beslutning om at opsige ham var begrundet i hans alder, og han fremsatte derfor krav om godtgørelse. Han fastholdt blandt andet, at virksomhedens opsigelsesbrev ikke tilstrækkeligt redegjorde, for hvordan hans arbejdsopgaver ville blive påvirket af den varslede omstrukturering. Samtidig henviste han til det korte tidsrum mellem den anden seniorsamtale og opsigelsen. Virksomheden afviste, at medarbejderen havde ret til godtgørelse og fastholdt, at omstruktureringen indebar digitalisering af medarbejderens arbejdsopgaver, der herefter ville bortfalde.

Ligebehandlingsnævnet skulle derefter vurdere, hvorvidt virksomhedens opsigelse udgjorde aldersdiskrimination.


Medarbejderen havde ikke påvist faktiske omstændigheder

Ligebehandlingsnævnet understregede indledende, at medarbejderen først og fremmest skulle sandsynliggøre, at virksomheden havde udvist aldersdiskrimination, hvorefter virksomheden måtte bevise, at det ikke var tilfældet. På baggrund af medarbejderens oplysninger afviste Ligebehandlingsnævnet imidlertid, at medarbejderen havde sandsynliggjort, at opsigelsen var begrundet i hans alder.

Det skyldtes, at medarbejderens arbejde indebar tunge og manuelle regnskabsopgaver. Som resultat af omstruktureringen ville arbejdsopgaverne automatiseres og forsvinde. Medarbejderens øvrige arbejdsopgaver, som bestod i at besvare og viderestille telefonopkald, var desuden allerede markant reducerede, da henvendelser som udgangspunkt skete ved direkte kontakt til hver medarbejder. Som følge heraf ville medarbejderens arbejdsopgaver derfor i væsentligt omfang forsvinde efter omstruktureringen. Ligebehandlingsnævnet bemærkede hertil, at ændringerne ikke ville påvirke afdelingens øvrige medarbejdere, der ikke sad med de samme arbejdsopgaver.


IUNO mener

Der er som udgangspunkt ikke tale om aldersdiskrimination, alene fordi en virksomhed vælger at opsige den ældste medarbejder. Virksomheder skal dog være opmærksomme, på at når flere ældre medarbejdere indgår i en gruppe af medarbejdere, som skal opsiges, kan der opstå en risiko for indirekte diskrimination på baggrund af den statistiske aldersforskel.

IUNO anbefaler, at virksomheder altid får foretaget en juridisk vurdering forud for opsigelse for at sikre og at kunne dokumentere, at opsigelsen ikke er diskriminerende.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 24. oktober 2019 i sag 19-396]