Højesteret: Godtgørelse for uretmæssig overvågning af medarbejder, der ansås for at være i strid med både ledelsesretten og GDPR

Højesteret har i en ny dom statueret, at en medarbejder havde krav på godtgørelse for tort på 20.000 kr., idet hun i en periode på ca. 4 måneder var blevet uberettiget overvåget af sin arbejdsgiver, mens hun udførte sit arbejde

Sagens omstændigheder

Medarbejderen var ansat hos virksomheden, X ApS. Driftschefen i X ApS forklarede, at der var sat videoovervågning op af hensyn til de ansattes sikkerhed, men også for at driftschefen kunne kontrollere om medarbejderne begik fejl i forbindelse med deres arbejde. Overvågningen fandt sted både når driftschefen var til stede på arbejdspladsen, men også når han ikke var, hvor driftschefen i stedet kunne følge med online på sin mobiltelefon.

Driftschefen foretog overvågning i X ApS’ restaurant og i fællesrummet. Ifølge medarbejderen brugte driftschefen specielt overvågningen over for denne, som også flere gange havde oplevet at blive irettesat af driftschefen, når denne via videoovervågning havde konstateret, at medarbejderen ikke udførte sit arbejde på tilfredsstillende vis.

Højesteret skulle tage stilling til, om overvågningen af medarbejderen var berettiget, og hvis ikke, om medarbejderen havde krav på en godtgørelse for tort.


Ansættelsesretlige overvejelser

Det følger af aftalen om kontrolforanstaltninger[2] mellem DA og FH[3], at arbejdsgiveren alene må indføre kontrolforanstaltninger, herunder overvågning, hvis disse er driftsmæssigt begrundet og hvis de har et fornuftigt formål. Det betyder, at kontrolforanstaltningerne ikke må være krænkende over for medarbejderne og foranstaltningerne må ikke medføre tab eller nævneværdig ulempe for medarbejderne. Herudover, skal foranstaltningerne indrettes på en sådan måde, at der er et rimeligt forhold mellem mål og midler.

Samme hensyn ses også at gælde uden for DA og LO’s område, hvor det følger af almindelige ansættelsesretlige principper, at arbejdsgivere alene må indføre kontrolforanstaltninger over for medarbejdere, hvis der foreligger et driftsmæssigt formål med overvågningen og hvis overvågningen ikke virker krænkende over for medarbejderen. Der ud over, skal man forsøge at opnå en aftale med de ansatte om at indføre kontrollen.


Persondataretlige overvejelser

Video-overvågning af ansatte udgør en behandling af personoplysninger, hvorfor arbejdsgivere, der foretager videoovervågning af sine ansatte, skal iagttage databeskyttelsesreglerne. Det betyder blandt andet, at de generelle databeskyttelsesretlige principper skal iagttages, herunder at behandling af personoplysninger alene må ske til specifikke og saglige formål og, at behandlingen skal være proportional, det vil sige begrænset til, hvad der er nødvendigt for at opfylde formålene med behandlingen. Desuden skal de ansatte informeres om overvågningen og dens formål.

Når en arbejdsgiver vælger at video-overvåge sine lokaler og dermed også sine medarbejdere, kræver det derfor, at overvågningen er båret af saglige grunde og, at den foregår på den mindst indgribende måde overfor medarbejderne, samtidig med at de saglige formål opfyldes.


Mulighed for godtgørelse

Adgangen til at få godtgørelse for uretmæssige kontrolforanstaltninger følger af erstatningsansvarsloven § 26, stk. 1. Af denne bestemmelse fremgår, at “den, der er ansvarlig for en retsstridig krænkelse af en andens frihed, fred, ære eller person, skal betale den forurettede godtgørelse for tort”.

Godtgørelsen for tort er således et værn mod at sikre, at en persons opfattelse af eget værd og omdømme ikke krænkes.


Højesterets bemærkninger

I den konkrete sag bemærkede Højesteret, at parterne først og fremmest var enige om, at videokameraerne var opsat på lovlig vis. Dog udtalte Højesteret, at X APS ikke havde godtgjort, at der forelå saglige og proportionale grunde til at anvende tv-overvågning med det formål at kontrollere og disciplinere medarbejderen i det omfang, som det var sket. Det var således både i strid med ledelsesretten og databeskyttelseslovgivningen at overvåge medarbejderen i det betydelige omfang, som havde fundet sted.

Højesteret udtalte herefter, at en overskridelse af grænserne for ledelsesretten og databeskyttelseslovgivningen ikke i sig selv vil udløse et krav om godtgørelse, hvorfor det vil bero på en konkret vurdering om medarbejderen i det konkrete tilfælde er blevet krænket i en sådan grad, at det udløser et krav på godtgørelse.

Konkret bestod krænkelsen i, at X ApS havde anvendt tv-overvågningen til at kontrollere medarbejderen under udførelsen af hendes arbejde i et betydeligt omfang, og som fandt sted både, når driftschefen var til stede på arbejdspladsen, men også når denne ikke var. Desuden havde overvågningen ingen saglig grund. Højesteret fandt, at medarbejderen med rette havde følt sig konstant overvåget, hvilket medførte en stor psykisk belastning. På denne baggrund blev C tilkendt godtgørelse på 20.000 kr.


Bird & Birds kommentarer

Dommen bekræfter den praksis, vi kender for bl.a. den såkaldte “Matas-dom”[4], hvor en arbejdsgiver ligeledes blev dømt til at betale en godtgørelse for tort på 25.000 kr. som følge af uretmæssig overvågning af en medarbejder.

Ydermere viser dommen, at ikke ethvert brud på ledelsesretten kan begrunde et krav på godtgørelse for tort, idet det kræves, at den enkelte medarbejders selv- og æresforståelse er blevet krænket.

Dommen viser også, at en arbejdsgiver kan have saglige og legitime grunde til at overvåge sine ansatte, men at man som arbejdsgiver ikke har ubegrænsede muligheder for at foretage løbende overvågning, når formålet er at korrigere en ansats opførsel.

Selvom dommen er afsagt efter reglerne i persondataloven, ville vurderingen af hvorvidt overvågningen var uforholdsmæssig næppe være faldet anderledes ud efter Databeskyttelsesforordningen, der per 25. maj 2018 erstattede persondataloven.

For at sikre sig mod erstatningskrav fra ansatte såvel som bødesager fra Datatilsynet, anbefaler Bird & Bird, at man som arbejdsgiver udarbejder politikker, som nøje fastlægger rammerne for, hvornår der videoovervåges, i hvilket omfang og til hvilke formål. Formålene skal altid være saglige og proportionale. Yderligere anbefales det, at der er klare retningslinjer for, hvem der må tilgå optagelserne, og hvornår, samt hvor længe optagelser opbevares.  Det er desuden arbejdsgiverens pligt at sørge for, at medarbejderne modtager information om overvågningen senest når medarbejderen begynder at arbejde i lokaler, der bliver videoovervåget.

Et yderligere krav man som arbejdsgiver også skal være opmærksom på, hvilket ikke behandles i Højesteretsdommen, er TV-overvågningslovens regler om at private arbejdsgivere, der foretager tv-overvågning af arbejdspladsen, skal oplyse herom, enten ved skiltning eller på anden tydelig. En overtrædelse af TV-overvågningsloven straffes med bøde.

[1] Sagsnummer: BS-27412/2019-HJR, http://domstol.fe1.tangora.com/Domsoversigt-(H%C3%B8jesteretten).31478.aspx?recordid31478=1893

[2] DA og LO-aftalen af 27. oktober 2006

[3] Tidligere “LO”

[4] U.2008.727/2S

Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores nyhedsservice her