Godtgørelse for overtrædelse af arbejds­tidsdirektivet og person­dataloven

Østre Landsret har for nylig afsagt dom i en sag om tortgodtgørelse for overtrædelse af den tidligere persondatalov og godtgørelse for overtrædelse af arbejdstidsloven.

En ansat i en styrelse havde fået tilføjet en udtalelse til sin personaleakt, hvoraf det fremgik, at vedkommende havde optrådt pligtforsømmende i forbindelse med manglende behandling af en konkret sag.

Landsretten udtalte, at det ikke var godtgjort, at den manglende sagsbehandling skyldtes en pligtforsømmelse fra den nu tidligere medarbejder. Tilføjelsen af udsagnet til personaleakten, der kunne påvirke medarbejderens omdømme negativt, var derfor uberettiget. Derudover var medarbejderen ikke blevet informeret om behandlingen af disse personoplysninger, selvom medarbejderen havde en væsentlig interesse heri. Styrelsen havde derfor overtrådt den dagældende persondatalov, og den tidligere medarbejder blev tilkendt en tortgodtgørelse på 2.500 kr.


For høj arbejdstid

Foruden spørgsmålet om persondatabehandlingen angik sagen også, hvorvidt styrelsen havde overtrådt arbejdstidsdirektivet. Medarbejderen havde i to perioder haft en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på henholdsvis 52 og 54,5 timer og havde således overskredet den tilladte gennemsnitlige ugentlige arbejdstid på 48 timer.

Styrelsen gjorde gældende, at forholdet var undtaget bestemmelsen i arbejdstidsdirektivet som følge af arbejdstidsaftalen indgået mellem Finansministeriet og centralorganisationerne. Ifølge undtagelsesbestemmelsen kan arbejde undtages arbejdstidsreglerne, hvis medarbejderen har en selvstændig beslutningskompetence med hensyn til tilrettelæggelsen af sin arbejdstid og sine arbejdsopgaver.

Landsretten lagde til grund, at medarbejderen var ansat i en flekstidsordning med faste rammer, og at medarbejderen udelukkende havde udført overarbejde, ligesom han kunne pålægges arbejde ud over den normale ugentlige arbejdstid på 37 timer. Medarbejderen havde derfor ikke haft selvstændig kompetence til at tilrettelægge sin arbejdstid, hvorfor arbejdstidsreglerne fandt anvendelse på forholdet. Imidlertid var kravet på godtgørelse for den første af perioderne forældet, og der var ikke grundlag for at suspendere forældelsen som følge af medarbejderens retlige uvidenhed om kravets eksistens. Medarbejderen blev derfor alene tilkendt godtgørelse for overtrædelse af arbejdstidsdirektivet for det tilfælde, der ikke var forældet. Landsretten tilkendte medarbejderen 25.000 kr. i godtgørelse under henvisning til udgangspunktet fastlagt af Højesteret. Landsretten lagde vægt på, at der var tale om merarbejde i en enkelt periode på fire måneder, og at medarbejderen frivilligt havde påtaget sig merarbejdet og fået betaling for det.


Ansættelsesretlig opfrisker

Dommen er interessant, da den behandler væsentlige regler i relation til ansættelsesretlige forhold.

For det første er det vigtigt at huske, at arbejdsgiveren ved behandling af personoplysninger både skal sikre, at oplysningerne er korrekte, samt at medarbejderen informeres om behandlingen af oplysningerne. Det gælder så meget desto mere nu, hvor persondataforordningen er trådt i kraft i stedet for persondataloven.

For det andet viser dommen, at det som arbejdsgiver er vigtigt at overholde arbejdstidsreglerne – også for medarbejdere, der i en vis udstrækning selv kan planlægge visse dele af arbejdstiden. Undtagelsesmuligheden for selvstændigt arbejde og tilrettelæggelse af arbejdstid og arbejdsopgaver er forholdsvis snæver.

 

 

 

Læs flere nyheder her

Følg Jurainfo.dk på Facebook eller LinkedIn

 


Artiklen er forfattet af:

 


Slide thumbnail

kurser & arrangementer

Juridiske