Dresscode var ikke forskelsbehandling

En virksomheds nyindførte dresscode fastsatte krav til ”professional appearance”. Mænd måtte ikke bære åbne sko og shorts, mens kvinder kunne bære sandaler og vise ben. En mandlig medarbejder mente dog, at den nye dresscode var diskriminerende og klagede over politikken. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at virksomhedens dresscode forskelsbehandlede mænd og kvinder.



En international virksomhed indførte efter et ejerskifte en dresscode, der fastsatte overordnede krav om ”professional appearance” og ”formal appearance”. Politikken forudsatte, at virksomheden foretog en konkret vurdering af medarbejdernes påklædning.

Først på sommeren mødte en mandlig leder på arbejde iført sandaler. Påklædningen var ifølge virksomhedens CEO i klar modstrid med den nye dresscode, og lederen modtog en påtale. For at sikre at afdelingens øvrige medarbejdere også var opmærksomme på de nye krav, skrev lederen en e-mail, hvor han indskærpede, at mænd skulle være iklædt lukkede sko og lange bukser, mens kvinder fortsat kunne være iført sandaler og vise ben. Kort efter besvarede én af afdelingens mandlige medarbejdere e-mailen med, at det var trist at erfare, at ledelsen havde en så bedaget og diskriminerende holdning til kønsroller og beklædning.

Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet og påstod, at virksomhedens dresscode forskelsbehandlede mænd og kvinder. Han fremhævede blandt andet, at graden af tildækning ikke var ens for begge køn, samt at det indtil indførelsen af den nye dresscode havde været acceptabelt at møde både i shorts og sandaler.

Virksomheden gjorde gældende, at den nye dresscode var objektivt begrundet, fordi det var afgørende for virksomheden, at medarbejdere med kontakt til kunder og samarbejdspartnere klædte sig professionelt og formelt. Da medarbejderne sad i et åbent kontorlandskab, kunne virksomhedens dresscode ikke begrænses til individuelle møder, fordi medarbejderne ikke vidste, hvornår kunder og samarbejdspartnere besøgte kontoret.

Sagens spørgsmål var derfor, om virksomhedens dresscode forskelsbehandlede mænd og kvinder.


Formulering af dresscode og formålet var afgørende

Indledningsvist understregede Ligebehandlingsnævnet, at virksomhedens dresscode ikke fastsatte forskellige påklædningskrav til mænd og kvinder, men generelle og overordnede krav til ”professional appearance” og ”formal appearance”.

Derudover lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at virksomheden var en fusion af to tidligere selskaber, og at den nye dresscode blev indført af virksomhedens nye ejer som følge af, at virksomhedens nye samarbejdspartnere både var mere formelle og konservative end tidligere.

På denne baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet, at virksomhedens dresscode ikke var i strid med ligebehandlingsloven.


IUNO mener

Medarbejdere er virksomheders ansigt udadtil. Medarbejdernes påklædning tillægges derfor naturligt stor betydning.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse bekræfter, at det som udgangspunkt er tilladt at indføre en dresscode, så længe den er begrundet i virksomhedens forhold og ikke er diskriminerende. Derudover bekræfter afgørelsen, at indirekte diskrimination kan være tilladt, hvis dette er begrundet i virksomhedens forhold f.eks. forholdet til kunder og samarbejdspartnere.

Virksomheder kan altså indføre krav til medarbejdernes påklædning og forbyde specifikke beklædningsgenstande. Formuleringen af politikken og formålet bag, er dog afgørende for, om påklædningskrav medfører en forskelsbehandling på arbejdspladsen.

IUNO mener, at der er mange faldgruber, når virksomheder vil indføre en politik for medarbejdernes påklædning, og at det er afgørende at være særligt opmærksomme på politikkens formål og formulering.

Læs også vores tidligere nyhedsbrev om dresscodes her.