Ændring af udstationerings­direktivet vedtaget

Udstationeringsdirektivet angiver en række vilkår, som udenlandske arbejdsgivere skal overholde, når de udstationerer medarbejdere til en anden medlemsstat.

Et af vilkårene har hidtil været "mindsteløn", men forståelsen og ikke mindst omfanget af begrebet "mindsteløn" har givet anledning til flere afgørelser fra EU-Domstolen. Med indførelsen af begrebet "aflønning" i udstationeringsdirektivet tilsigtes det, at udstationerede medarbejdere i højere grad skal sikres, at andre obligatoriske løndele i den medlemsstat, hvor vedkommende er udstationeret til, også medregnes i den direktivsikrede aflønning. Det vil forhåbentlig bidrage til at gøre det mere gennemskueligt at beregne en udstationeret medarbejders løn, når der ikke længere skal sondres mellem "mindsteløn" og andre løndele.

Det understreges i ændringsdirektivet, at begrebet aflønning fortsat fastlægges efter national ret og praksis – ligesom det var tilfældet med begrebet "mindsteløn". Da der i Danmark ikke er fastsat nogen mindsteløn eller gælder andre lovbestemte aflønningsregler, og da der ikke findes overenskomster i Danmark, som er alment gældende, vil skiftet fra "mindsteløn" til "aflønning" formentligt ikke medføre en væsentlig ændring i forhold til hidtil gældende ret på området i Danmark.

Udgangspunktet vil således fortsat være, at virksomheder, der etablerer sig i Danmark eller danske virksomheder, der benytter udstationerede arbejdstagere, skal være omfattet af en overenskomst for at være forpligtet af aflønningskravet.


Kost og logi

Med direktivændringen bliver ydelser eller godtgørelse af udgifter til dækning af udgifter til rejse, kost og logi til arbejdstagere, der er hjemmefra i erhvervsmæssigt øjemed, direkte omfattet af de kernevilkår, som arbejdsgiveren skal overholde. Det fastlægges dog samtidig, at dobbelt betaling af udgifter til rejse, kost og logi bør undgås.


Længerevarende udstationering

I det ændrede direktiv er der indført en bestemmelse, der indebærer, at udstationerede medarbejdere efter udstationering i mere end 12 måneder, bliver omfattet af alle relevante arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder i værtsstaten i medfør af lov eller ved overenskomster, som er alment gældende. Perioden kan forlænges til 18 måneder, hvis arbejdsgiveren fremsender en begrundet meddelelse om dette.

Arbejdsgiveren vil ikke kunne omgå bestemmelsen ved at udskifte den udstationerede medarbejder med en anden person. Ved opgørelsen af udstationeringens varighed tages der nemlig hensyn til den samlede varighed af de enkelte udstationeringsperioder, når en udstationeret medarbejder erstatter en anden og skal udføre den samme opgave.

Bestemmelsen omfatter ikke vilkår vedrørende procedure, formaliteter og betingelser i forbindelse med indgåelse og ophør af ansættelseskontrakter.


Oplysningspligt

Direktivet fastsætter en pligt for værtsstaten til på en offentligt tilgængelig hjemmeside at offentliggøre oplysninger om arbejds- og ansættelsesvilkår, herunder hvilke løndele der indgår i aflønningsbegrebet. På samme måde er værtsstaten forpligtet til at oplyse om samtlige arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder, såfremt udstationeringsperioden overstiger 12 eller 18 måneder.


Hvad betyder ændringerne?

For virksomheder, som ønsker at udstationere medarbejdere til Danmark, vil direktivændringen næppe medføre væsentlige ændringer med hensyn til aflønning. Da Danmark hverken ved lov eller alment gældende overenskomst har fastsat aflønningsvilkår, vil det fortsat som udgangspunkt kun være de udenlandske arbejdsgivere, der er omfattet af en overenskomst i Danmark, som er forpligtede til at betale udstationerede lønmodtagere en bestemt løn.

Ændringen vedrørende længerevarende udstationering af lønmodtagere vil kunne få vidtrækkende konsekvenser for arbejdsgiverne, hvis de udstationerer medarbejdere til andre medlemsstater i mere end 12 eller 18 måneder. Ved udstationering til Danmark, må det derfor forventes, at udstationerede arbejdstagere efter 12 eller 18 måneder vil blive fuldt omfattet af ufravigelige danske ansættelsesretlige regler som f.eks. ferieloven.

Direktivændringen vil også få betydning for danske arbejdsgivere, der ønsker at udstationere medarbejdere til andre EU-lande. Hvis de lande, i modsætning til Danmark, har fastsat aflønningsvilkår i lov eller ved alment gældende overenskomst, vil den danske arbejdsgivers lønforpligtelse formentligt blive bredere og mere omfattende efter implementeringen af det nye "aflønningsbegreb".

Vi følger løbende udviklingen i forbindelse med implementering af direktivet ved nyheder herom.

 

 

---