Banedanmark kunne opsige ordning med fribefordring med passende varsel

Gennem en lang årrække havde ansatte ved Banedanmark haft ret til fribefordring. Af økonomiske årsager valgte Banedanmark i 2006 at afskaffe adgangen til fribefordring for medarbejdere, der blev ansat herefter. I 2015 stod det klart, at såfremt ordningen skulle bevares, ville det medføre en firdobling af udgifterne. Derfor var det ikke økonomisk muligt for Banedanmark at forsætte ordningen, som derfor blev opsagt.


Tjenestemænd og andre medarbejdere

Forskellige medarbejdergrupper havde haft mulighed for at anvende ordningen, herunder tjenestemandsansatte og andre overenskomstansatte.

Over for begge medarbejdergrupper var det blevet gjort gældende, at retten til fribefordring ikke kunne fjernes, uden at medarbejderne modtog økonomisk kompensation.


Lønvilkår eller andet væsentligt ansættelsesvilkår

Højesteret udtalte, at fribefordringen altid har haft sit grundlag i Banedanmarks ensidige beslutning, og derfor ikke havde været en del af medarbejdernes løn- og ansættelsesvilkår efter tjenestemandsloven, overenskomstgrundlaget eller andre individuelle ansættelsesaftaler.

Der blev lagt vægt på, at ordningen ikke blev givet som alternativ til løn for medarbejdernes arbejde, og i øvrigt var uafhængig af deres ansvar, kvalifikationer og karakteren af arbejdet. Højesteret fremhævede også, at medarbejderne frit kunne vælge, om de ville anvende ordningen, og at manglende anvendelse ikke medførte økonomisk kompensation.

Højesteret fastslog, at Banedanmark var berettiget til at opsige ordningen med fribefordring med et passende varsel, som konkret blev vurderet til at være seks måneder.


En del af ansættelsesforholdet?

Særligt for tjenestemænd kan det være forbundet med udfordringer, hvis et givent vilkår skal ændres. Det skyldes, at tjenestemandsloven indeholder særlige regler om stillingsændringer samt krav på lønnen i den hidtidige stilling.

For øvrige medarbejdere gælder det ofte, at medarbejderen ved visse ændringer kan betragte sig som opsagt af arbejdsgiveren, hvis ændringerne ikke kan accepteres.

Sagen er imidlertid et eksempel på, at en ændring af et vilkår, som medarbejderen har nydt godt af, ikke altid medfører ret til økonomisk kompensation, og/eller at reglerne om opsigelse finder anvendelse. Det forudsætter først og fremmest, at ændringen kan kategoriseres som en væsentlig del af ansættelsesforholdet, hvilket ikke var tilfældet i denne sag.

 



Følg Jurainfo.dk på Facebook eller LinkedIn

 

---